無尽灯

医療&介護のコンサルティング会社・一般社団法人ロングライフサポート協会代表理事 清原 晃のブログ
豊かな高齢者社会の構築に向けて、日々尽きることの無い気付き、出会いを綴って参ります。

2013年04月

前回に続いて、ユニクロの新賃金体系について抜粋をしてみたいと思います。我が社の将来像がそこにあるかもしれません。

■グローバル総合職として職務内容で19段階に分けたグレードごとに賃金を決めた。

■このうち、上位7段階に入る執行役員や上級部長は、どの国でも同じ評価なら報酬や給与を同額にした(完全同一賃金)。51人(内、海外採用10人)平均年収2000万円。役員も当然評価の対象となります。

■各グレードの賃金は日本より高い欧米の水準に合せて統一した。最上位は柳井会長で、将来は対象を2段階下の約60人いる部長級にも広げる計画という。

■そのほかの「グローバル総合職」のうち、上位8~14段階にあたる7段階の部長、スター店長も1009人(海外採用は315人)についても「実質同一賃金」にする。店長以上なので、残業代は出ない。平均年収670万円

■賃金体系と評価基準のみ統一、下位5段階にあたる店長、一般社員ら合計3851人(内、海外採用1856人)の平均年収320万円。

■国によって名目の額は違うが、それぞれの国の物価水準などを考慮し、実質的にはどの国でも同じ生活ができる水準とする。少なくとも各国の同種の上位企業の賃金水準までは引き上げる。

■当面は「実質同一賃金」にしない社員も含め、「グローバル総合職」の約4900人(同約2200人)は全て、評価基準を一本化した。国境を越えた人事異動をやりやすくするためで、職歴や将来目標など社員のデータも一括管理し、同じ基準で競わせる。

■狙いは、「世界各国で優秀な人材を確保する」(柳井会長)ことにある。2020年までに店舗数をいまの4倍の約4千店に増やし、そのうち3千店を海外店にすることを計画している。

■急拡大するには、高水準の給与を払い、新興国でも優秀な人材をひきつける必要があるとしている。

■新制度について、柳井会長は朝日新聞のインタビューで「世界どこでも、やる仕事が同じだったら同じ賃金にするというのが基本的な考え方」と話す。

23日の朝日新聞に見出しの記事が掲載されていました。主な内容は次の通り。2回に分けてご紹介をしたいと思います。ユニクロに学びたいと思います。
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■店長候補として採用した全世界で働く正社員すべてと役員の賃金体系を統一する「世界同一賃金」を導入する考えを明らかにした。

■海外で採用した社員も国内と同じ基準で評価し、成果が同じなら賃金も同水準にする。

■企業のグローバル展開が加速するなかで、賃金体系を統一にまで踏み込む企業が出てきた。

■日本の働き手たちは、新興国や欧米の社員と共通の土俵で働きぶりが評価され、世界規模の競争を強いられることになる。

■新制度が根付けば、給与水準が全世界で均一化していき、比較的高い日本の給与が下がる「賃金のフラット化」につながる可能性もある。

■新制度は欧米や中国など13ヶ国・地域で店長候補として採用したすべてと役員を「グローバル総合職」とし、職務内容で19段階に分けた「グレード」ごとに賃金を決めた。

いよいよここまで来ました。詳細は次回にてご報告します。

昨日はある地銀の幹部の方とご面談を頂きました。大変勉強になりました。最近の新聞にも地銀の生き残り戦略について多く掲載されていますが、昨日お会いした地銀関係者のお話で大変印象に残りましたのは、今後の地銀の戦略として成長企業に対する資本参加を通して企業を育成していくこと、そして地域での人材育成を行う事、この2つです。

ベンチャーキャピタルとしての投資ではなく、銀行が投資をするという視点を頂いたのは驚きでした。その根底には企業を育てようという銀行の姿勢が強く感じられました。併せて、人材育成は10歳からの子供たち20人を1グループとして、寺子屋を毎週土日に開いているといいます。

その内容は論語等古典について講義をしていると聞きビックリしました。10年先、20年先の人材を育てることに取り組んでいるといいます。今日、家族でも学校でも教えることのない、人間としてに基本について、教育をしていこうというその志の高さに驚いた次第です。改めて、地域金融機関の役割と言うことを考えさせられました。

地域で生きて行こうとすると地域の人材を育てねばならない。地域戦略について考えさせられました。日本ではいつの間にか、高齢者を若い人がお世話をする、年長の者を敬うといった人間としての基礎教育の場が失われてしまっています。

これから地域では高齢者と共に共存をしていく社会になります。子どもたちに人としての道を教えるという、この地銀の取り組みは大変共感を呼ぶものです。我々も地域における人材育成をどのように行っていくのかを考えねばなりません。 

この地銀の取り組みに少しでも参画できればありがたいのですが。思わず、エルスリーで寺子屋を開設して頂けませんかとあつかましいお願いをしてみました。

少し前に、日経新聞で「リクルートの子どもたち」というシリーズの記事がありました。その中の一節です。

■「社員皆経営者主義」で若いころから収支責任を負わされるリクルートの社員は「20代でBS(貸借対照表),PL(損益計算書)がしっかりと読めるようになる」(リクルート出身でマクロミル社長の杉本哲哉氏)。

■そんな元リクたちは、慢性的な人材不足のベンチャー企業で即戦力として重宝される。

増加するサービス付高齢者向け住宅の施設経営者をどう育てるかはどこの組織も喫緊の課題です。介護の人材採用と併せて、介護人材を育てる管理者の育成をまずはしっかりと行わねばなりません。

社員皆経営者意識をどう育てるか、その為にはきちんとBSとPLが読める人材を育てねばなりません。収支責任を負う仕組みを作ることが急務なのです。究極は介護スタッフも一人一人の人時生産性を把握できる仕組みを作りたいと思います。

その仕組み作りに着手します。

本日の熊本市西区野中の内覧会で4月の内覧会全3カ所が終了しました。

4月5,6日は長崎県長与町のエルスリー長崎長与の内覧会が開催され、過去最高の来場者数280名という驚異的な数になりました。申込書回収は21件でした。

4月12日、13日は愛知県岡崎のエルスリー岡崎の内覧会では、2日間で合計230名という、こちらも大変な盛況ぶりでした。申込書の回収は26件と多数に及んでいます。

4月20日、21日は熊本市西区野中にてこの、2日間開催されました。昨日は天候が悪かったせいもあって、合計で70名程度と来場者数はあまり多くはありませんでしたが、9件のお申し込みを頂き、そのニーズの高さを実感した次第です。

これで、4月までの合計エルスリーは24カ所、合計31棟となります。徐々にエルスリーモデルが全国的に認知されるようになってきました。

5月はこれまでの最大である、ひと月5件のオープンを迎えます。地域によってはスタッフの採用が難しく、オープン時期をずらす等の対策も必要なエリアもありますが、全体としては着実にご入居者を受け入れつつあります。

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