無尽灯

医療&介護のコンサルティング会社・一般社団法人ロングライフサポート協会代表理事 清原 晃のブログ
高齢社会、貧困、子育て支援などの様々な社会課題が顕在化しつつあります。このような地域社会の課題解決に向けて家族に代わる「新しい身寄り社会」を創造する取り組みとして、2011年から①身元引受サービス②高齢者住宅低価格モデルの開発③中小零細高齢者住宅事業支援サービスを掲げた「ソーシャルビジネス」にチャレンジしています。

2014年05月

街の中心に都市機能を集めるコンパクトシティの実現を目指す改正都市再生特別措置法が14日に成立しました。
その内容は次の通り。

■区域を指定し企業に福祉施設やスーパーなどの建設を促す。地方都市の再生には「規制より誘導が有効」との考えにたっている。

■改正の目玉は区域指定。市町村は福祉・医療や商業など生活サービス機能を配置する区域では、施設の用途や容積率の規制を緩和できる。

例えば、最も規制が厳しい第1種低層住居専用地域に介護施設は造れないが、新たに特定用誘導地区という制度を使えば可能となる。容積率の上限も市町村の裁量で決められる。

投資を後押しする税制措置もある。住居とスーパーなどの複合施設を中心に建設事業者に土地を提供し、この施設に住む地権者には譲渡益への所得税課税が繰り延べられる。

しかし、都市計画区域を市街化区域と調整区域に分ける「線引き制度」は都市計画の要であり、開発を抑える調整区域で例が措置を講じて開発が進んだり、どの区域にも属さない「非線引き白地地域」に開発の手が伸びたりと制度の綻びは各地で広がっているといいます。

「線引き制度はコンパクトシティの実現を目指す政策に必ずしも対応していない。土地利用には誘導とルール(規制)の両輪が欠かせない。国がコンパクトシティ推進の旗を掲げるなら、それに合った土地利用制度の構築も急ぐべきだろう」と述べられています。

コンパクトシティ実現のためには土地活用をめぐる制度の見直しも急がれます。
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先日日経ヘルスケアの編集の方が来られました。4月の医療報酬の改定がサービス付高齢者向住宅にどのような影響を与えているのかを知るためでした。

やはり、4月以降、徐々に影響が出始めているようです。我が社も同様です。その影響は大きく次のパターンに分かれているようです。

1.同一建物における減額措置に対して月1回は複数の患者を、もう1回は1回に1人の対応を行う(緩和措置対応) 
比較的病院と近い施設において可能となるケース。頻繁に訪問をするために距離が遠くなると対応困難、

2.緩和措置は使わず減額対象とする
 報酬が1/4の減額となるため、夜間対応や休日対応等について不可となるケースが多いようです。重度化になれば看  取り等において高い報酬を得ることで、不足する分をカバーする。

3.コストに見合わないと離脱をする
 地域によっては対応できる医療機関がないために、通常の往診対応のドクターを探さざるを得ない。

一度、エルスリー約50施設がどのような影響を受けているかを調べてみることにします。現状では医療のサポート力は低下をせざるを得ない状況かと推察します。どのように対応するか、新たなビジネスモデルの変更を余儀なくされています。

恐らく、多くのサービス付高齢者住宅において同様の傾向がみられているものと思われます。 
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本日と明日、名古屋の小牧市でエルスリー小牧の内覧会が開催されます。本日は初日でしたが、大勢のお客様にお越し頂きました。

とにかく、近隣の元気なご高齢者の皆様の参加が多かったのが印象的でした。皆様の関心の高さが伺えます。初日で100名近いご参加がありましたので、恐らく2日間で200人コースだと思います。早期満室が期待されます。
小牧1 小牧2
 
小牧5小牧3 小牧4
 
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<前回に続く…最終回>

■離職率を低める具体的な方法とは?

・事業所として掲げている理念を画餅で終わらせず、実際に現場で行われるケアに落とし込んでいくためには、各職員の介護スキルを適切に評価したうえで、能力や特性に合った人員配置を行ったり、職員間で働き方やケアの在り方についての対話や指導を充実させていく必要がある。

・ただし、小規模事業所の場合は主任リーダー層の人材不足などの問題から、こうしたマネジメント力の強化を思うようにできないという面がある。

・そこで小規模事業所については、たとえば、複数の施設でネットワークを組んで共同で研修をするなどしながら、人材を育てていく仕組みを作るといった工夫が求められる。

・狭い施設で働いてきたスタッフがほかの施設の運営方針やノウハウを知ることは、自分たちの視野を広げることにもつながる。

・最初に確認をしたように、そもそも介護職の離職率は決して高くはない。各事業所が運営方針を明確にしつつマネジメント力を高めれば、介護人材の定着がさらに促進されることが期待できる。
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<前回に続く>

■離職理由は理想と現実とのギャップにある。

・職場の理念や運営の在り方が離職理由の上位に挙がっている理由は、介護の世界には強いやりがいを求めて入職してくる人が多く、職場に対しても高い理念や運営方針を求めている。その自分が求める理念と、現場の現実との間に乖離を感じたときに、離職を選ぶ人が多いのではないかと考えられる。

・専門学校を出たばかりの理想に燃える若いスタッフが会社の現実主義、経営主義の方針と合わず離職していくケースもある。

・一方ハローワークでの就業紹介で資格を取れば介護職になれると安易に考えて入ってくるが、介護職は高いコミュニケーション能力や個々の場面での対応力が求められるため、よほど介護に対する明確なイメージを持って仕事を始めないと簡単には順応できずミスマッチが起きているケースもある。

・介護職では離職者の約4割が勤務年数1年未満だが、こうした人が1年未満の離職率を押し上げているのではないかと思われる。

■介護職の離職問題を改善するためには、現場のマネジメント力を高めることと、多くの介護職員が抱く理想と現実とのギャップを埋めることがカギを握る。

・国はキャリア段位制度に象徴されるようにキャリアアップを図ることに力を注いできたが、キャリアアップによって個人の意識やスキルが高まったとしても、事業所が魅力的な理念を介護職員に提示できず、マネジメント力に課題を抱えたままでは、むしろギャップは更に広がることが懸念される。

・堀田氏は、「事業所が理念や運営の在り方を介護職員に明確に提示し、双方がイメージを共有したうえで採用することが、採用時のミスマッチを減らし、離職率の低下にも結び付けられるはず」と語る。

<次回に続く>
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