管理者のレベルを一定の水準に揃えることは容易ではありません。少なくとも２／３は一定レベルを超えて欲しかったところです。しかし成長を急ぎ過ぎたことにより、人材育成に時間と金をかける余裕がなかったのも事実です。

採用、教育、評価、処遇の人材育成のマネジメントサイクルも不完全でした。それぞれの機能は不十分ではありましたが、教育システムを除き一応は作ったのです。しかし、それぞれの機能が有機的に連携し、人材育成の成果を上げるまでには至らなかったのです。特に教育システムの遅れは致命的でした。

管理者教育にとどまらず、管理者に続くサービス提供責任などの幹部職員の教育、更に、入社3ヶ月未満の初任者研修、1年以上の中堅社員研修や、認知所研修等の専門研修の体系も構築予定でしたが、遅れてしまいました。そのことは後に大きな離職率となって跳ね返って参りました。

「組織の成長力は人材の蓄積力」という言葉があります。人材の蓄積と組織の成長のアンバランスが業績的にも、コンプライアンス的にも大きく影響をする結果となったのです。