＜前回に続く＞

昨日の続きで、若年者と高齢者のベストミックスを目指す、「互譲」という考え～「補完」関係の構築にむけて提案されています。要点をまとめておきます。
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■既に雇用されている各世代が、自分たちがこれまで得てきた賃金水準にこだわりすぎると、企業は新規採用をする余力を失ってしまう。特に過度に年功的要素をもった賃金は、若年世代の不満をもたらしやすいし、年齢構成の変化により人件費が増えるリスクもある。

■どの世代にも納得して働いてもらうには、発揮された生産性と賃金のリンクをより強めて、実力主義の処遇を強化すべきだ。一律的な処遇がなされることの多い再雇用者の給与水準も、本人の実力をより反映するように改めていく必要がある。

■もう一つの柱の「補完」とは、若年者と高齢者が互いに補い合う関係を構築することを指す。「補完」の関係を築くには、各世代の特徴を生かす工夫が必要だ。

■平均的に、若年者は新しい物事への対応力や体力面で秀でているが、仕事上の経験値は低く、企業に対する帰属意識も低い。他方、高齢者は仕事上の経験を有しており、若年者の嫌がる仕事も積極的にこなす傾向があるが、体力面や新しい物事への適応力は若年者に劣る。こうのような両者の持ち味の違いが「補完」関係の源泉となる。

■例えば、介護施設において、若年者が身体的な負荷の大きな業務に携わり、高齢スタッフが利用者の良き相談役となって、利用者の満足度の向上、ひいては介護の質を高めているケースがある。

■人材の多様性を高めることで企業の活性化を目指すダイバーシティ（多様性）マネジメントの手法を適用することも一考に値する。従来は、女性、障害者、外国人に焦点が当たることが多かったが、世代という視点からのアプローチも有用だと思われる。

　　⇒大変参考になります。介護の世界において今後必要となるマネジメント手法と考えられます。

■職場に異なる世代を受け入れ、意見をぶつけ合う中で、新たなビジネスチャンスを見出す方向が考えられる。

■例えば高齢者にとって使いやすい製品を開発するには、高齢従業員の意見を取り入れながら、より若い従業員が持つ技術力を活用することが効果的であろう。

■このように、世代間の補完関係を追及することは、企業の生産性を高める方策となりうる。それが奏功すれば、ベストミックスの達成もより容易になると思われる。

※　今後、超高齢化の道を進む日本経済にとって、高齢者と若年者がバランスよく活躍できる仕組みは不可欠である。